Le partenariat social désigne le dialogue entre les représentants des travailleurs d’une part (les associations syndicales) et ceux des employeurs d’autre part (les organisations patronales). Le dialogue entre les partenaires sociaux vise à négocier les conditions de travail en vigueur dans une branche ou dans une entreprise.

Le trispartisme repose sur la coopération entre les partenaires sociaux et l’Etat dans un but de justice sociale. En vue de favoriser la stabilité sociale et économique et de maintenir la « Paix du travail », ces trois partenaires siègent communément à divers conseils et commissions. Ils prennent ainsi part ensemble aux discussions et aux décisions dans les domaines liés à la formation, l’économie, l’emploi, le logement ou l’aménagement du territoire.

Le droit du travail est l’ensemble des normes juridiques qui régissent la relation entre travailleurs et employeurs ainsi qu’entre leurs groupements (associations professionnelles patronales et syndicales).

Au sens étroit, il comprend le droit privé (contrat de travail), le droit public (législation sur la protection des travailleurs), et le droit collectif (législation concernant les relations entre associations professionnelles – syndicales et patronales).

Les bases juridiques du partenariat social se trouvent principalement dans les dispositions concernant la liberté syndicale (art. 28 Cst), l’institution juridique de la convention collective de travail (art. 356 ss CO), l’extension de celle-ci (LECCT) et dans le rôle des partenaires sociaux dans le cadre des mesures d’accompagnements liés à la libre circulation des personnes (Ldèt et Odèt).

Le schéma ci-après résume de manière succincte la hiérarchie des principales sources en droit du travail. Les normes juridiques d’un niveau supérieur priment sur celles d’un niveau inférieur à moins que celles-ci ne soient plus favorables au travailleur et pour autant que le droit impératif ne s’y oppose. Les bases juridiques du partenariat social sont indiquées en rouge.

Le schéma ci-dessous synthétise les principaux instruments de régulation du marché du travail. Parmi ceux-ci sont explicités les instruments de régulation liés au partenariat social (encadrés rouge) correspondant aux principaux champ d’action des partenaires sociaux.

• Le 21 juin 1999, le Conseil fédéral conclut un paquet de sept accords bilatéraux avec l’Union européenne (UE). Celui couvrant le domaine de la libre circulation des personnes (ALCP) a été accepté en votation populaire le 21 mai 2000 puis est entrée en vigueur le 1er juin 2002. Avec cet accord, les ressortissants de la Suisse et de l’UE/AELE reçoivent le droit de choisir librement leur lieu de travail et leur domicile sur le territoire des Etats parties contractantes.
• Afin de mieux protéger les travailleurs contre le risque de sous-enchère salariale et sociale lié à l’ALPC, la Suisse a mis en place des mesures d’accompagnement (MA) le 1er juin 2004. Ces mesures ont également pour but de garantir des conditions de concurrence identiques pour les entreprises indigènes et étrangères. Afin d’améliorer l’efficacité des MA, une première révision de celles-ci a eu lieu en avril 2006.
• Les trois piliers des mesures d’accompagnements sont : contrôle des travailleurs détachés ; CCT salaires minimaux ; extension facilitée de CCT. Les deux dernières mesures sont mises en place en cas de sous-enchère salariale abusive et répétée par rapport aux conditions usuelles de travail et de salaire dans la localité et dans la branche concernée.

Une CCT est un contrat passé entre des associations d’employeurs et des associations de travailleurs (syndicats). Les partenaires sociaux y fixent des conditions de travail et de salaire qui doivent être respectées dans les contrats individuels. Une CCT peut être conclu au sein d’une entreprise (CCT d’entreprise) ou dans un secteur déterminé (CCT sectorielle). Une CCT sectorielle peut s’appliquer dans une région spécifique ou dans tout le pays.

• Une CCT règle notamment les relations du travail entre les employeurs et les travailleurs appartenant à une des associations qui ont signés la CCT au sein d’une profession ou d’un secteur déterminé.
• Une CCT est négocié par les partenaires sociaux contrairement un CTT, qui est un ensemble de règles édictées par l’Etat qui fixent les conditions minimales de travail et de salaire qui s’appliquent directement aux rapport de travail.
• Les usages sont établis par l’Etat et constituent le reflet de la pratique des employeurs dans une entreprise ou une branche en un lieu donné en matière de conditions de travail. Ils fixent également les conditions minimales de travail et de salaire à respecter par les entreprises entretenant un rapport spécial avec l’Etat ou l’un de ses entités.

Au 1er trimestre 2018 :

La CCT UIG-UNIA est une CCT sectorielle dont les parties contractantes sont l’association patronale Union Industrielle Genevoise et le syndicat UNIA. Elle s’applique sur le canton de Genève dans le domaine de la mécatronique.

Par mécatronique, on entend la technique industrielle consistant à utiliser la mécanique, l’électronique, l’automatique et l’informatique pour la conception et la fabrication de produits.

En 1937 est signée pour la première fois la Convention de Paix du Travail dans l’Horlogerie et l’Industrie des Machines en Suisse. A noter que la 1ère loi en Europe à régir les relations contractuelles avec l’Etat a été signée à Genève en 1900.

Oui, les usages de la mécatronique à Genève (UMéca) sont établis par l’Office cantonale de l’Inspection du travail (OCIRT) et sont tirés de la CCT UIG-UNIA.

• Une CCT ordinaire est applicable uniquement aux membres signataires : seuls les membres d’un syndicat ou d’une organisation patronale devront respecter les dispositions de la CCT. La convention peut prévoir que les employeurs membres d’une association patronale signataire ou qui ont directement signé la CCT doivent l’appliquer à tous leurs employés.
• L’extension d’une CCT rend applicable une CCT à l’ensemble des employeurs qui appartiennent à une branche économique ou à une profession visée et non plus seulement aux membres signataires de la CCT. On dit d’une entreprise qu’elle est liée par la CCT.

Une extension ne peut être demandée que si certaines conditions sont remplies. Il faut notamment que les parties contractantes soient représentatives lorsque :

• plus de 50% des employeurs de la branche est liée par la CCT;
• plus de 50% des travailleurs de la branche est liée par la CCT ;
• les employeurs liés par la CCT occupent la majorité des travailleurs de la branche.

Au 1er trimestre 2018, 47% des entreprises genevoises sont couverts ou liés par une CCT (tout secteur confondu).

A la différence d’une extension ordinaire, une extension facilitée :

• fait partie des mesures d’accompagnements introduites en 2004 ;
• ne peut comporter que certaines dispositions relatives notamment aux salaires minimums et à la durée du travail ;
• est être introduite en cas de sous-enchère salariale abusive et répétée par rapport aux conditions usuelles de travail et de salaire dans la localité et dans la branche concernée ;
• une condition est nécessaire pour demander l’extension : les employeurs parties à la CCT emploient au moins 50% de tous les travailleurs.

• Une CCT permet d’aménager les rapports de travail en tenant compte des spécificités d’une profession ou d’une branche.
• Du côté des travailleurs, elle apporte des garanties supplémentaires, du côté des employeurs, plus de souplesse par rapport à celle découlant du Code des obligations.
• Une CCT fixe des règles homogènes et adaptées au secteur concerné afin de favoriser les conditions concurrentielles loyales et de susciter la cohésion entre les entreprises d’une même branche. En étant renégocié par les partenaires sociaux, elle peut évoluer dans le temps selon l’évolution économique de la branche concernée et présente ainsi l’avantage de la flexibilité.
• Entre les employeurs signataire de la CCT et ceux qui ne le sont pas, il peut exister des distorsions de concurrence pouvant conduire à des cas de sous-enchère des conditions de travail. Afin de mieux protéger tant les employeurs que les travailleurs de la branche concernée, l’extension d’une CCT peut être prononcer par les autorités sur requête des parties contractantes.

Dans les cantons romands et sur requête des partenaires sociaux, l’extension d’une CCT est prononcée par le Conseil d’Etat.

Contrairement à une CCT ordinaire dont la durée est fixée par les parties contractantes et peut être de durée déterminée ou indéterminée, une extension de CCT est de durée limitée et est déterminée par l’autorité d’extension.

A la suite de son extension facilitée datant du 1er avril 2017, la CCT UIG-UNIA contient :

• des parties non étendues : dispositions qui sont uniquement applicables aux entreprises signataires de la CCT.
• des parties étendues : dispositions qui sont applicables à l’ensemble des entreprises actives à Genève dont l’activité prépondérante relève de la mécatronique.

• A la suite d’un constat de sous-enchère salariale abusive et répétée émis par la commission tripartite cantonale (CSME), une demande des partenaires sociaux d’étendre le champ d’application a été déposée au Conseil d’Etat en octobre 2015.
• A compter du 1er avril 2017, le champ d’application de la CCT UIG-UNIA est étendu à l’ensemble des entreprises de la branche de la mécatronique actives sur le canton de Genève (Cf. Arrêté du Conseil d’Etat J 1 50.36).

Les secteurs de l’industrie pour lesquels l’extension de la CCT UIG-UNIA s’applique sont définis à l’art. 3 de l’Arrêté d’extension du Conseil d’Etat (J 50.36).

L’extension de la CCT UIG-UNIA s’applique aux entreprises actives sur le canton de Genève mais également aux entreprises ayant leur siège en Suisse et dont les employés exécutent un travail dans le canton de Genève.

Les entreprises tombants dans le champ d’application de l’extension de la CCT UIG-UNIA doivent obligatoirement respecter celle-ci. La CCT UIG-UNIA a été déclarée de « force obligatoire » par l’Arrêté d’extension du Conseil d’Etat (J 50.36). Cela signifie que la CCT UIG-UNIA a les mêmes effets qu’une loi.

Oui, la CCT UIG-UNIA s’applique à tous les travailleurs des entreprises soumises au champ d’application de la CCT UIG-UNIA et de son extension.

Les principales dispositions étendues de la CCT UIG-UNIA sont les suivantes :

1. Durée annuelle normale du travail : doit être mentionnée dans le contrat de travail
2. Heures supplémentaires : doivent être payés avec un supplément de 25%
3. Nombre de jours fériés : 9 jours + 2 jours chômés payés (le 2 janvier et le 1er mai)
4. 13ème salaire : une indemnité de fin d’année doit être versé aux employés équivalent à un mois de salaire
5. Maladie : obligation de contracter une assurance perte de gain (s’élève au minimum à 80% du salaire dès le 1er jour).
6. Accidents : 100 % du salaire de l’employé pendant sa période d’accident.
7. Congé maternité : 14 semaines payées à 100% et 2 semaines à 80% (pour les employés avec plus de 10 ans de service)
8. Indemnisation du service militaire
9. Salaires minimums (selon le grille salariale disponible sur le site internet de l’UIG )
10. Contribution professionnelle

Les dispositions étendues de la CCT UIG-UNIA sont indiquées en bleu et les dispositions non étendues sont indiquées en noir et en italique.

Les dispositions de la CCT UIG-UNIA (étendues ou non) priment sur celles d’un contrat de travail ou d’un règlement d’entreprise à moins que celles-ci ne soient plus favorables au travailleur et pour autant que le droit impératif ne s’y oppose.

• La partie non étendu est applicable aux entreprises signataires jusqu’au 31 décembre 2019.
• La partie étendu est applicable à l’ensemble des entreprises de la branche jusqu’au 31 décembre 2019.

Afin de veiller à la bonne application de la CCT UIG-UNIA dans le cadre de sa partie étendue, la Commission paritaire conventionnelle étendue de l’Industrie Mécatronique du Canton de Genève (CPC UIG-UNIA) est une association au sens de l’art. 357b CO qui a été créée en juin 2017. Elle est composée paritairement de délégués patronaux (représentant l’UIG) et de délégués syndicaux (représentant UNIA).

La mise en œuvre de l’extension facilitée implique des frais d’exécution et de contrôle qui sont couverts par une contribution professionnelle (CP) financée paritairement par une perception en % de la masse salariale AVS :

• Côté employeurs : 0.04% de la masse salariale.
• Côté travailleurs : 0.04% de la masse salariale.